פוזישן - גיוס והשמה עובדים, שירותי משאבי אנוש

תורת התלוש

 הסבר מפורט על תלוש השכר

הטבות
ביטוח מנהלים
קופות פנסיה
קרנות השתלמות
אופציות

הטבות    חזרה לתפריט שימושון

כתבה זו תסקור את תחום ההטבות והתגמולים ( BENEFITS AND COMPENSATION) בשוק ההיי-טק בישראל, בהשוואה למצב בארה"ב.

מהנדס שסיים זה עתה את לימודיו מתלבט בין הצעות אטרקטיביות רבות בבואו
לבחור את מקום עבודתו הראשון. בסקר שנערך בארה"ב נמצא כי החלטה באיזו
חברה לעבוד מורכבת ממוניטין החברה, העניין המקצועי בתפקיד המוצע, האווירה
בחברה (רמת הניהול, האווירה במסדרונות וכד'), מסלולי קידום וכמובן שכר
תחרותי - אך מה ש"סוגר" את העסקה הוא נושא התגמולים וההטבות.
החשיבות המיוחסת לכל מרכיב בתמהיל משתנה, כמובן, ממועמד למועמד.
חלק מהנושאים בהצעה שמקבל המועמד כתובים בחוזה וחלקם בבחינת "תורה
שבע"פ". על העובד המקבל הצעה מוטלת האחריות לשאול מה כלול
בהצעה מעבר לשכר המפורט בחוזה.

תגמול (COMPENSATION)

השכר (TOTAL CASH) מורכב משכר קבוע ושכר משתנה.

שכר קבוע: שכר שהעובד מקבל על פי חוזה, סכום זה קבוע ואינו תלוי בגורמים
נוספים.
השכר הקבוע מורכב בד"כ משני מרכיבים קבועים: שכר בסיס (BASE PAY) המורכב משכר שעליו משולמים תנאים סוציאליים (ביטוח מנהלים וקרן השתלמות) שכר ללא תנאים סוציאליים - יכול להיקרא "נלוות", שעות נוספות גלובליות ועוד.

שכר משתנה: שכר שעובד מקבל המותנה בגורמים שונים כגון בונוסים שהם תוצאה
של עמידה ביעדים, רווחיות החברה, תקציבי בונוסים שנתיים, שעות נוספות,
מימוש אופציות ועוד. חלק זה אינו קבוע ויכול להשתנות בכל עת (בד"כ כל שנה).
חברות משתמשות במרכיב שכר משתנה על מנת לשמור על תחרותיות. השימוש
בשכר משתנה מאפשר גמישות ואינו נועל חברה ברמות שכר גבוהות שאולי לא תוכל
לעמוד בהם בעתיד.

הרכב השכר המשתנה שונה מחברה לחברה ויכול לכלול חלק מתוך הרשימה הבאה:
· שעות נוספות (בחברות המשלמות שעות נוספות)
· בונוסים משולמים אחת לפרק זמן (רבעוני, שנתי ועוד)
· השתתפות ברווחים
· אחוזי מכירות (לאנשי מכירות)
· החזרי הוצאות
· אופציות

מרכיבי השכר המשתנים באים לענות על מטרות שונות המכוונות לטווחי זמן
שונים.
טווח ארוך - אופציות
טווח בינוני - בונוסים/ השתתפות ברווחים
טווח קצר - מענקי גיוס/ צ'ופר

ככל שקיים אלמנט הסיכון והסיכוי, כך יגדל מרכיב השכר המשתנה. ככל שרמת
התפקיד גבוה יותר וביכולתו של העובד להשפיע על תוצאות עסקיות, כך תגדל
רמת התגמול המשתנה (לעיתים עד 50%-60% מהשכר הכולל). השכר שיוצע הוא
פונקציה של תרומה וידע, לאו דווקא של וותק. מצב זה מעביר חלק ניכר
מהאחריות להתפתחות המקצועית של העובד אל העובד עצמו כיוון שהתפתחותו זו
שווה כסף. מקום עבודה טוב יבטיח לעובד יכולת התפתחות שתהיה בעלת ערך ממשי
עבורו.

עובד המגיע לקבל הצעה חייב להבין מה כלול בה. אם חברה נוהגת להציג באופן
כללי את המרכיבים המשתנים - לגיטימי שהעובד יבקש להבין מה מקובל בחברה,
מה ניתן בשנה/שנתיים האחרונות, איזה תקציב תוקצב לכך, איזה אחוז מהתקציב
אכן ניתן בכל שנה מהשנים האחרונות.

כיום נוהגות חברות היי-טק בישראל להכין הצעות פשוטות ככל הניתן - אם בעבר
אורכו של תלוש שכר היה עמוד או שנים ולפעמים אף יותר, היום תלוש השכר
מורכב ממספר שורות, ואינו כולל תוספות "חריגות" כפי שקיים בסקטור הציבורי.

בישראל יושמו למעשה מרכיבי שכר שמקורם בארה"ב (כגון בונוסים על עמידה
ביעדים, השתתפות ברווחים המבוסס על רווח תפעולי, אופציות ועוד), אולם
למרות העלייה במודעות בישראל לנושא התגמול, רמת הטיפול טרם הגיע לרמה
המקבילה בארה"ב.

בארה"ב מחלקת הBENEFITS AND COMPENSATION - היא אחת המחלקות
החשובות בארגון. היא אינה נחשבת פונקצית "שרות" כמו מדור שכר, אלא פונקציה
אסטרטגית, בעלת השפעה רבה על השורה התחתונה בחברה. מנהל משאבי אנוש
מחויב להתמצא היטב בחוקי העבודה ובמצב השוק (MARKET PRACTICE).

אפקטיביות התגמול תקבע במידה רבה על ידי הסביבה הארגונית, תרבות הארגון,
מגבלות התקציב, סגנון הניהול ורמות השכר מול השוק. קיים, אם כן, קשר בין
אסטרטגיית הארגון, אסטרטגיית משאבי אנוש וערך התגמולים והכלים התומכים
בנושא התגמול. קיים קשר בין תרבות הארגון לדרכי יישום מערך תגמולים.
מיצוב התגמול מלמד על תרבות החברה.

הטבות (BENEFITS)

בבואו להשוות הצעות או לקבל הצעה, העובד צריך לשקול גם את ההטבות הניתנות
במקום העבודה. חלק מן ההטבות שוות כסף באופן ישיר וחלק באופן עקיף.
חברות רבות נוהגות לאמץ הטבות "יצירתיות".

אלה חלק מההטבות המקובלות היום בהיי-טק:
· רכב חברה
· שעות גמישות (אפשרות גם למשרות חלקיות)
· TELECOMMUTING
· ארוחות מסובסדות
· השתתפות בשכ"ל
· השתתפות בהוצאות קייטנות וגני ילדים (יש מקומות עבודה שאף מציעים גני
· ילדים בקמפוס)
· חדר כושר או השתתפות במנויי מרכז ספורט
· סופי שבוע
· ארוחות
· טיולי חברה
· חוגים
· ביטוחי בריאות משלימים
· יעוץ פיננסי או משפטי
· תקציבי הדרכה ורווחה נדיבים
· מסאז'ים בחברה (שיאטסו או רייקי)
· consiger- שרות המבצע עבורך שליחויות, קניות, סידורים וכד'
· הנחות בחנויות ואירועים
· משכנתאות מוזלות, הלוואות מסובסדות
· סל רווחה - העובד בוחר מתוך הסל את המתאים לו

וכמובן,אופציות - בשנים האחרונות הפך מרכיב האופציות להיות מרכיב משמעותי
בהצעות העבודה. עובד המקבל אופציות בחברת סטארט-אפ יכול להרוויח סכומים
מכובדים ביותר בזמן הנפקת החברה או מכירתה. היום, הן החברות והן המועמדים
יודעים היום לעשות שימוש אפקטיבי בכלי זה. חברה המציעה מרכיב נדיב של
אופציות תחשב אטרקטיבית ויקל עליה לגייס מועמדים טובים. חברות אף נוהגות
לתת אופציות גם בגיוס העובד וגם בהמשך עבודתו בחברה. מטרת החברות היא
לבנות לעובד PORTFOLIO שישמור אותו בחברה. במצב של שוק ההון היום,
אופציות אלו יכולות להפוך למרכיב העיקרי בהכנסה.

אביבה גת
סמנכל"ית משאבי אנוש במטא-לינק

ביטוח מנהלים    חזרה לתפריט שימושון

כללי
ביטוח מנהלים, קופת פנסיה (הסתדרותית או פרטית), ופנסיה תקציבית שמקבלים
עובדי המדינה, הן ההטבות הסוציאליות המקובלות ביותר בארץ לשכירים.
הטבה נוספת היא קרן השתלמות. מדריך זה סוקר את שלוש ההטבות
לגבי כדאיות המסלול הפנסיוני, ביטוח מנהלים מול קרן פנסיה.
יצוין מראש תוך התייחסות לויכוח המתמשך כי התאמה של קרן פנסיה
לעובד הינה סוגיה אינדיבידואלית התלויה בגורמים שונים שרק חלקם נסקרים
במדריך שלהלן.

ביטוח מנהלים
פוליסת ביטוח המנהלים כוללת את המרכיבים הבאים:
1. ביטוח חיים למקרה מוות מכל סיבה - סכום הביטוח ישולם למוטבי המבוטח
כפי שקבע בעצמו.
2. סכום פיצוי חודשי המשולם במקרה של אובדן כושר עבודה לאחר שלושה חודשי
המתנה, החל מ25% - אובדן כושר.
3. חסכון לגיל פרישה - פנסיה - במסגרת זו ניתנת למבוטח אפשרות לקבל קצבה
לכל החיים או תשלום חד פעמי בגובה החסכון שהצטבר.
4. ישנה אפשרות להוסיף כיסויים ביטוחיים נוספים, כגון: כפל תאונה, נכות
מתאונה, ביטוח בריאות ועוד.
שלושת המרכיבים הראשונים נגזרים משכרו של המבוטח, ממנו מנוכה הפרמיה
המשולמת לפוליסה. פרמיה זו מורכבת מהרכיבים הבאים:
הפרשות מעביד: לפיצויים 8.33%
לתגמולים 5%
אובדן כושר עבודה עד 2.5%
הפרשות העובד: לתגמולים 5%
גמישות:
לביטוח המנהלים יתרונות מבניים רבים על פני כלים פנסיוניים אחרים כגון
פנסיה מקיפה וקופות תגמולים.
א. סכומי הביטוח נגזרים מצרכיו של המבוטח, וניתנים לשינוי בכל נקודת זמן.
ב. היחס בין הסכומים המשולמים למרכיבי ה"ריסק" וסכומי החיסכון ניתנים
לשינוי ולהתאמה.
ג. העובד רשאי בסיום עבודתו, ולאחר שחרור הפוליסה ע"י המעביד, לעבור עם
הפוליסה למקום העבודה הבא, ולהמשיך להפריש לאותה הפוליסה תוך שמירה על
רצף זכויות.
ד. הפוליסה ניתנת לתשלום הן באופן צמוד מדד והן כפונקציה של שכר משתנה.
ה. תנאי הפוליסה המקוריים חלים על כל גידול ריאלי בשכר.
ו. ניתן להוסיף לפוליסה מרכיבי שכר נוספים על אלה שנכללים בה בעת הפקתה.

סיכום
ביטוח מנהלים טומן בחובו יתרונות ייחודיים:
א. החוזה הוא אישי ולא ניתן לשינוי.
ב. התוכנית מאפשרת רציפות בצבירת הזכויות בעת מעבר מקום עבודה.
ג. התוכנית מאפשרת פדיון כספים במהלך שנות העבודה.
ד. התוכנית גמישה וכוללת אפשרויות התאמה.
ה. התמורות המובטחות בתוכנית ניתנות למשיכה, או בסכום ח"פ או בקצבה.
ו. התוכנית כוללת מקלטי מס, המאפשרים קבלת תמורות נטו גבוהות לעובד.

קופות פנסיה    חזרה לתפריט שימושון

בסקירה על קופות פנסיה יש להפריד בין קופות פנסיה ישנות, עד 1995,
והחדשות שקמו בהמשך.
שעורי ההפרשות הן: פיצויים 6%
תגמולים מעביד 6%
תגמולים עובד 5%
מטרת קופת הפנסיה היא לתת פיתרון לשלושה מקרים:
1. פנסיית זקנה
2. פנסיית נכות
3. פנסיית שארים

קרנות פנסיה הסתדרותיות (בתנאים הישנים):
פנסיית זקנה
עובד שהחל את חברותו בקרן לפני גיל 55 (50 לאישה), צבר לפחות 10 שנות
חברות והגיע לגיל פרישה זכאי לקבל פנסיית זקנה מקרן הפנסיה. גובה הפנסיה
מחושב על ידי הכפלת שיעור פנסיית הזקנה במשכורת הקובעת. בכל מקרה, שיעור
הפנסיה בגיל פרישה לא יעלה על 70% מהמשכורת הקובעת.

פנסיית נכות
מבוטח שאינו מסוגל לעבוד זכאי לקבל פנסיית נכות בהתאם לדרגת נכותו מקרן
הפנסיה. גובה הפנסיה מחושב על ידי מכפלת שיעור הפנסיה לו היה זכאי העובד
לו המשיך את עבודתו עד לגיל הפרישה, במשכורת הקובעת לפנסיה.

פנסיית שארים
שאריו של מבוטח שנפטר זכאים לקבל פנסיית שארים כדלקמן:
אלמנה 40% - מהמשכורת הקובעת לכל ימי חייה
אלמן 20% - מהמשכורת הקובעת לכל ימי חייו
ילד 20% - מהמשכורת הקובעת לכל ילד (אך לא יותר משני ילדים) עד לגיל 21.

משיכת כספים מקרן פנסיה
עובד שצבר זכויות פנסיה בקרן, יכול בעת הפרישה לשבור את זכויותיו
בתוכנית הפנסיה ולקבל את ערך הפדיון. משיכת הכספים, גם אם רק חלקם, למשל
הפיצויים בלבד, משמעותה איבוד כל זכויות הפנסיה שנצברו בקרן.

השלמת פיצויים - 2.33%
מאחר וההפרשה החודשית לפיצויים בקרן פנסיה היא בשיעור של 6% בלבד (במקום
8.33%) זכאי העובד בעת הפרישה להשלמת הפיצויים בשיעור של 2.33% מהשכר
המבוטח בגין כל חודש עבודה. ישנם מקרים בהם המעביד הפריש את השלמת
הפיצויים (2.33%) באופן חודשי לקופת גמל או ביטוח מנהלים. במקרים אחרים
התשלום מבוצע באופן חד פעמי בעת הפרישה ישירות על חשבון ידי המעביד. אם
כספים אלה מושקעים בתוכנית לקצבה בחברת ביטוח ניתן ליעד אותם למטרת קצבה
לפי סעיף 9 (7א) (ז) לפקודת מס הכנסה. כמו כן ניתן למשוך כספים אלה בעת
הפרישה מהעבודה במזומן ולקבל בגינם פטור מלא ממס.

השינויים בתקנות קרנות הפנסיה למצטרפים חדשים ולחברים ותיקים
על פי החלטת הממשלה מ- 29.3.95 , שונו תקנות הפנסיה למצטרפים חדשים.
עובדים המצטרפים לקרן הפנסיה החל מ- 1.1.95 יהיו מבוטחים בהתאם לתקנות
החדשות של קרנות הפנסיה.

על פי התקנות החדשות, כל חבר צובר "מנות פנסיה" שנתיות המצטברות עד גיל
הפרישה. בגיל פרישה החבר זכאי לפנסיה שהיא הסכום של כל "מנות הפנסיה"
השנתיות שצבר כשהן צמודות למדד. "מנת הפנסיה" השנתית נקבעת על בסיס
איזון אקטוארי כאשר בגיל צעיר ה"מנה" גדולה יותר והיא הולכת וקטנה ככל
שהחבר מתבגר.

חברים ותיקים ימשיכו לצבור זכויות פנסיה על פי התקנות הישנות, ובתנאי
שהשכר המבוטח לא יחרוג מהתקרה שהוגדרה על ידי האוצר. זכויות הפנסיה בגין
שכר מבוטח שיחרוג מהתקרה ייצברו על בסיס איזון אקטוארי בהתאם לתשואה
הנהוגה בקרנות עבור חברים ותיקים.

ד"ר אפי זיו, אולימפוס.

קרנות השתלמות    חזרה לתפריט שימושון

קרן ההשתלמות היא ההטבה הנפוצה ביותר אחרי קופות הגמל וביטוח המנהלים.
הקרן היא למעשה תוכנית חיסכון פטורה ממס אליה מעבירים העובד והמעביד
סכום השווה לאחוז מסוים משכרו של העובד. קרן השתלמות היא הטבה הניתנת
למרבית העובדים במגזר הציבורי והיא נגזרת משורה ארוכה של הסכמים
קיבוציים (עם ארגוני מורים עובדי המדינה וכו'). כיום, קרן ההשתלמות
מקובלת גם במקומות עבודה רבים בהם מועסקים העובדים באמצעות חוזים
אישיים ולא חוזים קיבוציים.
כאמור, ההפרשות לקרן ההשתלמות הן סכום המהווה אחוז מסוים מהשכר המחייב
של העובד. שכר מחייב הוא השכר הבסיסי שאינו כולל תוספות דוגמת רכב
וטלפון. גובה ההפרשה של המעביד והעובד נקבעת מראש בהסכם העבודה.

חשוב לזכור, כי קרן השתלמות אינה מתנה אוטומטית שמעניק המעביד, ואם אתם
מצויים במשא ומתן ויכולים לדרוש זאת, תוכלו ליהנות מהיתרונות שמעניקה
קרן זו.

החלוקה בין המעביד לעובד
אין כיום שיטת חלוקה המחייבת את כל המעסיקים. גובה ההפרשה לעובד
בקרן ההשתלמות תלויה ברצונם ובשיקול דעתם של המעסיקים (זאת במקרה והם
אינם מחויבים בחוזה קיבוצי כלשהו). עם זאת, החלוקה המקובלת ביותר בין
עובד למעביד היא הפרשה של 2.5% מהשכר אותה מפריש העובד ו- %7.5 אותם
מפריש המעביד. בחלק מהמקרים מפריש המעסיק %5.5 והעובד %4.5.

קרנות ההשתלמות הנחשבות לבעלות ההפרש הטוב ביותר בין העובד והמעביד הן
של המורים. החלוקה המקובלת בקרנות אלו היא של %4.2 לעובד ו-%8.4 של
המעביד.

מיסוי
הניקוי משכרו של העובד אינו מעניק הטבות מס, כלומר, השכר המחייב למס הוא
השכר הכולל את ההפרשה לקרן ההשתלמות. עם זאת, בכל הנוגע לחישובי מס,
העובד נהנה מכך שהפרשת המעביד אינה נחשבת כהכנסה מבחינתו. כמו כן, הכסף
שנצבר בקרן ההשתלמות פטור ממס בעת מימוש הקרן.

כסף מזומן
את הסכום שנחסך בקופת קרן ההשתלמות ניתן למשוך לאחר שלוש שנים מיום
פתיחת הקופה, במקרה ויוצאים להשתלמות. כלומר, אם העובד יוצא ללימודים
הוא יכול על פי החוק להשתמש בכספים שנצברו לזכותו בקרן (הדבר מקובל אצל
רופאים ומרצים). מעבר ליציאה ללימודים, ניתן למשוך את הכסף לכל מטרה
אחרת רק לאחר שש שנים מיום שהוקמה הקרן.

קיימת אפשרות למשוך את הכסף מקרן ההשתלמות גם לאחר שלוש שנים מבלי
לצאת ללימודים. במקרה כזה, הכסף שנצבר בקרן חייב במס ולכן אפשרות זו אינה
מומלצת.

סוגי קרנות
בשוק קיימות שורה של קרנות השתלמות ביניהן בולטות הקרנות של הבנקים.
לאחרונה הצטרפו גורמים פרטיים כמו חברת אנליסט וחברות נוספות, המעניקות
אפשרות של קרן השתלמות. באופן עקרוני, תשואות כל הקרנות - הפרטיות ואלו
של הבנקים - דומות ונחשבות נמוכות בהשוואה לאפיקי חיסכון אחרים.

קרן השתלמות למעסיקים
בשנת 1996 שונה החוק כך שעצמאים ובעיקר בעלי עסקים קטנים יוכלו לפתוח
לעצמם קרנות השתלמות. קרנות אלו מאפשרות לבעלי עסק קטן להקים לעצמם קרן
חיסכון שתהנה מהטבות במס כפי שמקובל בקרן השתלמות לעובדים.

ברוך טייר יועץ מס וכלכלן.
tayar@sitcom.co.il

אופציות    חזרה לתפריט שימושון


בעשור האחרון גובשו תכניות רבות לשיתוף עובדים בהצלחת החברה בה הם עובדים, והדבר הפך למקובל בחברות בעולם ובארץ. ראשית דרכן של התכניות המאפשרות לעובדים לרכוש מניות היתה בארה"ב בתחילת שנות ה-50, אולם הרעיון תפס תאוצה והתפשט ברחבי העולם רק בשני העשורים האחרונים.

עד לפני כעשור, מספרם של עובדים המחזיקים מניות של החברות בהן הם מועסקים, היה זעום. התופעה נראתה במספר חברות קטנות, בעיקר כאלה המתמחות באלקטרוניקה. דוגמא בולטת לכך היא מפעל תדיראן בו החזיקה קבוצה של עובדים במניות בכורה.

במהלך 1991 ו-1992, עם הגידול המסיבי בכמות ההנפקות, רבו המקרים של הנפקות ניירות ערך לעובדים כחלק מהנפקתן של חברות בבורסה, ואילו כיום חברות יוצאות בהנפקות של ניירות ערך המיועדות בלעדית לעובדי החברה.

מדריך זה מיועד לקהל גדול של משתכרים בחברות היי-טק, צעירות וותיקות, גדולות וקטנות. כידוע, עובדי ענף ההיי-טק הינם בעלי מודעות גבוהה בנושא האופציות ועולה השאלה כיצד ניתן להשוות בין חבילות התגמול המפתות שמציעות החברות השונות? מטרת מדריך זה היא לסייע בהקניית הבנה מעמיקה יותר של הנושא, המושגים והאפשרויות השונות. המדריך הורחב לכלול פרקים על כללי חשבונאות, מיסוי, תוכנית פאנטום, היבטים רגולטוריים, והתייחסות לאופציות מחוץ לכסף.

למה מחלקים אופציות?

בעקבות ההתפתחות והצמיחה המהירה בענף ההיי-טק הישראלי, ולאור הדרישה המתגברת והולכת לעובדים בתחום, החליטו חברות היי-טק רבות לאמץ תוכניות לתגמול עובדיהם (בעיקר תגמולים באמצעות מניות או אופציות למניות).

התחרות הקשה על גיוס עובדים מקצועיים ואיכותיים והצורך לשמר את העובדים בתוך החברה, מחייבים את החברות להציע לעובדיהן תמריצים חדשים ואטרקטיביים שיגרמו להם לבחור לעבוד בחברה, ובשלב מתקדם יותר יהוו תמריץ להישאר בה לטווח ארוך.

דרך מקובלת למשוך עובדים איכותיים לחברות היי-טק ולשמרם בחברות היא אימוץ תוכניות לתגמול עובדים באמצעות מניות, או אופציות למניות. התוכניות מגבירות את הזדהות העובדים עם החברה, וממריצות אותם להשקיע ולהתאמץ יותר, שהרי עכשיו הם בעלי מניות או בעלי אופציות למניות. ניתן לראות בצורת תגמול זו ניסיון לקשור את גורל העובדים עם גורל החברה ולשימור העובד בתוכה.

יתרון נוסף שניתן לשיטת תגמול עובדים באמצעות מניות או אופציות למניות נובע מהעובדה שאין צורך להוציא מזומנים מהחברה: לא ביום הקצאת המניות/האופציות למניות ולא ביום המימוש. בשעה שמדובר על אופציות, שיקול זה יהיה משמעותי מאוד עבור חברות עם מחסור במזומנים וחברות הזקוקות למזומנים שישמשו מנוף לצמיחתה של החברה ולהשקעות נוספות.

יתר על כן, במקרה של הקצאת אופציות שלצורך מימושן למניות נדרשת תוספת מימוש כספית מצד העובדים, תיווצר למעשה הזרמת מזומנים לחברה ביום מימוש האופציות למניות.

בעיה נוספת שהתגמול באמצעות מניות, או אופציות למניות, בא לפתור היא "בעיית הסוכן" המתוארת באמצעות הקונפליקט הבא: ההפרדה בין בעלי החברה, מנהלי החברה והעובדים יוצרת בעיות של ניגוד אינטרסים בין הגופים. מחד, בעלי החברה מאצילים סמכויות החלטה למנהלים ולעובדים/ת ,המשמשים כשליחיהם בחברה, כדי שאלו יקבלו החלטות שיעלו את ערך החברה.
מאידך, הפעולות הנדרשות מהמנהלים/העובדים לקידום מטרות הבעלים, אינן עולות לעיתים בקנה אחד עם האינטרסים הספציפיים שלהם. מובן שבעיה זו רלוונטית בעיקר לעובדים בכירים בחברה, שלהם השפעה מהותית על פעילות החברה ועל ניהול מדיניותה ההשקעות שלה.

באופן כללי, ניתן לומר שלכל עובד ישנה השפעה על פעילות החברה - והדבר נכון במיוחד בחברות היי-טק, בהן גם לעובדים הזוטרים יש השפעה מהותית על עיצוב פעילותה של החברה, בכך שחלק לא מבוטל מההחלטות התפעוליות נעשה ברמה של העובד הזוטר. כמו כן, חלק ניכר מהיוזמות והרעיונות למוצרים חדשים או לשיפור מוצרים קיימים מגיע מעובדים זוטרים.

בעת הקצאת מניות או אופציות למניות, הופכים עובדי החברה לחלק מבעליה או לבעלים פוטנציאליים בה (במקרה של הקצאת אופציות למניות) כך הקונפליקט האמור מצטמצם ומטרות בעלי החברה ועובדיה משתלבות.
דורון תלם
מנהל מחלקת תגמול עובדים ב"סומך חייקין"

למידע נוסף על אופציות   חזרה לתפריט שימושון

 טל: 08-9456065, פקס: 076-5102212 . cv@position-hr.co.il